在真人秀节目横行娱乐圈的时代，表现越真实的明星，越容易受到观众的喜爱。如今的社会，伪装自己、表现完美，或者遮遮掩掩、独善其身的人，并不受人青睐，毕竟戴着面具与人交往总会带来距离感，很难令人感受到真诚。
职场也一样，具有真实感的领导更容易获得下属的信任，下属不必费尽心思去琢磨上司的意图，上下级之间的互动会更直接，氛围也更和谐。
但是，在员工眼里，什么样的领导才具有真实感呢？换句话说，员工从哪些方面去判断领导是否真实呢？中欧管理学助理教授郑雪近期的研究成果，为你揭秘如何成为员工眼里的真实型领导。
郑雪中欧国际工商学院管理学助理教授
根据以往的研究理论，真实型领导能够为组织的发展带来诸多益处，比如
营造可信赖的环境、
促进组织成员之间的沟通、
提升员工绩效等。
现实中，我们可以看到，虽然成功的领导者各具风格，比如乔布斯、李嘉诚、任正非都极具个人特色，但是他们都有一个共同的特点，那就是真实展现自我本性，从而塑造了不可替代的个人魅力和管理风格。
然而，在职场中，并非每位管理者都是真实型领导。有些领导会倾向与员工保持距离，营造“高高在上”的权威感；有些则刻意伪装出真实感，实则戴着面具与人交往。
实际上，领导是否真实，下属往往是可以感知到的。
通过对中国和荷兰的企业领导和下属的一系列调研和心理实验，我们发现，特立独行的领导，或者是集体归属感强的领导，都会被员工视作真实型领导。相反，如果领导既没个性，也不合群，那么员工就会认为他不够真实，进而影响上下级关系及组织绩效。
比如，当领导不随波逐流，遇事有自己的主见，敢于在公司会议上发表不同意见，不易受他人影响，此时员工会认为他/她坚持自我，表现出真实的内心，从而认为他/她是真实的。
同样，假如领导非常认同公司文化，表现出对公司有强烈的归属感，积极支持各项举措，与同事和下属打成一片，员工也会认为他/她是真实的。
与之相对的是，假如领导既没有表现出特立独行的个性，对集体也没有归属感，员工要么会觉得这样的领导是一具没有灵魂的“空壳”，内在空洞、缺乏内涵；要么认为其试图掩藏内心真实的意图，善于伪装。
这项研究成果是基于一个经典的心理学理论：社会性认定理论。
领导对自我的社会属性的认定会影响其在员工眼中的真实性
按照社会性认定理论，每个人的自我都有两种属性：个人自我与社会自我。
个人自我决定了一个人的“独特感”，主要体现在个体与他人的不同之处；社会自我决定了一个人的“归属感”，体现在个体认为自己与他人相似的程度以及对某个社会群体的认同感。
当一个人感到自己与众不同时，他/她会更加关注自己的内心感受、信仰、价值观，并且抗拒外部影响，他/她更多地是在体现个人自我，其他人会认为他/她是真实的。
当一个人表现合群时，他/她的自我认知、信仰、态度和行为都会向集体靠拢，此时他/她更多地是在体现社会自我，其他人也会认为他们展示了真实自我。
领导对自我的社会属性的认定，会传递给员工一些信息，即该领导对自我是否了解，该领导是否在试图掩藏真实的自我，从而影响员工如何看待该领导的真实性。为了揭示独特感与归属感这两种社会属性如何在其中发挥影响，我们做了两组实验。
实验一
在第一组实验中，160对来自中国不同企业的“领导-下属”组合参与了调查。领导者首先在独特感和归属感两种社会属性方面对自己进行打分，分数从1到5不等，1分代表完全不同意，5分则代表完全同意。
独特感方面的选项包括：
① 在工作中，随着人们对我了解的加深，他们开始认识到我的特别之处。② 在工作中，我觉得自己很独特。③ 在工作中，我想不出我有什么与众不同的特质。④ 在工作中，我认为造就我的一些特质与别人不同。⑤ 在工作中，我觉得我的一些特点对我来说是独一无二的。
归属感方面的选项包括：
① 我觉得自己和公司其他员工有着紧密的联系。② 我觉得自己是公司的一员。③ 我觉得我很适合我的公司。④ 我觉得我对这个公司有归属感。
随后，他们的下属则根据自己平日对领导的了解，对其在职场中展示出的真实特质进行打分评估。他们会在“该主管好像不太了解他/她自己”“在大多数情况下，该主管都忠于自己”“该主管容易受到他人意见的强烈影响”“ 该主管按照自己的价值观和信念生活”等12个选项中对领导进行打分，分数同样从1 到5不等。
结果证实，对于独特感或归属感方面自评较高的领导，下属对该领导的真实性评分同样较高，而两方面自评都较低的领导，在下属问卷中的得分也较低。
我们的数据显示，下属对高独特感领导的真实性评分平均达到了3.9，对高归属感领导的平均评分是3.6，而对独特感和归属感都较低的领导平均评分只有3.12。
实验二
为了验证这一结论是否同样适用于其他国家，我们还邀请了荷兰一所商学院的102位学生参与了另一组实验。
实验中，所有学生需要代入职场下属角色，与此同时，我们会播放领导自我介绍的录音。我们把学生分成了四个实验组，录音中领导分别流露出不同程度的独特感和归属感：很高的独特感和很低的归属感、很高的独特感和归属感、很低的独特感和很高的归属感、很低的独特感和归属感。
在体现领导归属感时，录音中会播放“相比独自工作，与下属一起时会让我感到更加（不）舒适”等话语；在体现归属感较强时，录音中会播放“我与下属在很多方面都会持相同（不同）看法”等表述。
随后，学生们会对领导的真实性进行打分。
结果证明，有强烈独特感或归属感的领导，其真实性得分较高，既不独特也没有归属感的领导，得分则较低。这一结果再次印证了第一组实验得出的结论。
由此可见，独特感与归属感对领导在员工眼中的真实感影响，并不受地域和文化差异的影响，这一研究结论在职场上具有普遍适用性。
与其完美，不如真实
由于以往研究已经证实，真实型领导者更容易获得员工的信任，从而促进组织绩效，因此，我们建议：
❶ 公司在选拔管理者时，要着重注意候选人独特感和归属感这两种社会属性方面的表现，从而挑选出真正的真实型领导。但需要注意的是，有些领导者也许会伪装自己的独特感和归属感，从而假装自己很真实，一定要加以辨别。
❷ 对管理者而言，可以向下属展示更加明显的真实感“信号”，在归属感和独特感方面表现更加明显。当然，一切的表现都要遵循内心感受，而不是刻意按照“正确”的方法来“表演”，否则很可能事与愿违。
❸ 真实型的领导的一言一行，可以帮助公司建立起一种鼓励真实的工作氛围，从而带动下属在工作中也表现出真实的自我，更容易与同事和领导建立信任的关系。但是要注意的是，领导和下属都要避免掉入“真实陷阱”：因为过于执着和坚持真实的自我而固步自封，回避一些积极有利的挑战，则可能会阻碍自我和企业的发展。
事实上，员工并非期待一个完美的领导，作为管理者，你不需要面面俱到，伪装自己，只要你在员工的眼里是真实的，他们就会愿意接纳你、信任你。
所以，与其费尽心思表现完美，不如在职场上展示出真实的自己。
最后要说的是，我们鼓励的并不是随心所欲、不计后果的“真性情”，作为一名领导者，你的真实必须建立在“尊重、包容、正直”等职业道德的基础之上，否则一切将无从谈起。
文章来源：中欧国际工商学院官网
